Ang isang wastong paunawa ay dapat, sa prinsipyo, maaaring nabigyang-katarungan, na kapag nagsalita sa pamamagitan ng mga tagapag-empleyoAng mga ordinaryong pagwawakas ay sa pamamagitan ng mga empleyado, maaaring binibigkas sa notice na walang ibinigay na dahilan. Ito ay bilang karagdagan sa pagsunod sa mga abiso ay isang mahalagang tampok ng oras-limitasyon para sa legal na pagwawakas. Ang isang trabaho kontrata, ang pagwawakas protection act, ay napapailalim sa isang batas na tinatawag na dahilan para sa pagwawakas ay dapat na umiiral. Ang kaugnayan ng trabaho paksa sa pagwawakas protection act, kung ang kumpanya employs higit sa sampung manggagawa at ang kaugnayan ng trabaho sa loob ng isang panahon ng hindi bababa sa anim na buwan ng imbentaryo. Ang mga empleyado cites walang dahilan para sa pagwawakas, ang empleyado ay maaaring mag-file ng isang kaso para sa isang Pagpapahayag ng kawalang-bisa ng pagwawakas. Sa partikular, maraming mga manggagawa ay hindi ng kamalayan na maaari mong makita ang pagkakaiba na may paggalang sa ang pagtatapos ng isang kontrata ng trabaho. Talaga, ikaw ay dapat magkaroon ng kamalayan ng kanyang mga karapatan. Kaya ang tanong ay, kung ano ay isang wastong paunawa ay sa lahat.
Ito ay, sa prinsipyo, upang ma-natukoy na mula sa hindi pangkaraniwang pagwawakas at ang resolution ng isang nagtatrabaho relasyon.
Ito ay maaaring hinahangad sa pamamagitan ng ang mga empleyado o employer. Ang isang wastong paunawa ay dapat laging isinasaalang-alang ang mga naaangkop na paunawa ng panahon at sa karagdagan, sa mga nakasulat na Form. Ang mga empleyado na wakasan nang maayos, walang dahilan para sa pagbabago, habang ang mga tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng mga dahilan na pawalang-sala ang hakbang na ito. Alinsunod dito, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang empleyado lamang mula sa mga operasyon, pag-uugali o mga personal na dahilan, maayos. Ang paunawa ng pagwawakas ay dapat iguguhit up lamang sa pamamagitan ng pagsulat, ngunit din ang mga manggagawa. Sa prinsipyo, ang isang ordinaryong pagwawakas sa pamamagitan ng tagapag-empleyo o empleyado ay maaaring gawin. Kapag ito ay dumating sa ang pagbubukod ng mga pamantayan ng wastong abiso ng pagwawakas, gayunpaman, sa pagtatapos ng isang kontrata ng trabaho sa pamamagitan ng mga tagapag-empleyo sa focus. Sa iba t-ibang mga kaso, ito ay maaaring gumawa ng anumang mga ordinaryong pagwawakas, na nagbibigay sa mga empleyado ay dapat na protektado sa mga partikular na. Ang mga sumusunod na mga kategorya ng mga tao na makinabang mula sa naturang proteksyon laban sa pagpapaalis: Ang pagwawakas sa proteksyon ng batas na ito ay nalalapat lamang sa mga kumpanya na may higit sa sampung mga empleyado at kung ang kaugnayan ng trabaho para sa hindi bababa sa anim na Na buwan. Bukod sa mga espesyal na pagpapaalis ng proteksyon para sa mga manggagawa sa mga sitwasyon na tinutukoy sa ordinaryong pagwawakas ay ibinukod kung ang naaangkop na sama-bargaining kasunduan na pinagbabawal. Mga tagapag-empleyo na nais na wakasan ang isang empleyado nang maayos, at kaya ay napapailalim sa iba t-ibang mga limitasyon at ito ay hindi madalas na tulad ng isang pagwawakas ng isang umiiral na kaugnayan ng trabaho, ay hindi kaya madaling. Para sa mga ordinaryong pagwawakas ng trabaho sa proteksyon ng batas ay nagbibigay ng tatlong mga dahilan para sa na. Isa ng ang mga dahilan para sa pagwawakas ay pagpapaalis Para sa layuning ito, ang pagkansela ay dahil sa sakit, o alkoholismo. Ang pag-uugali na may kaugnayan sa pagwawakas ay karaniwang nangangailangan ng isang babala. Upang isama ang mga pag-uugali na may kaugnayan sa pagwawakas dahilan tulad ng pagkakasala, at ang pagtanggi ng trabaho o paglabag ng isang may-bisang sa mga di-kumpetisyon sugnay. Ang isang karagdagang posibilidad ng pagwawakas ng mga operasyon ay kondisyonal na pagwawakas. Tulad ng isang operasyon ay isang bahagi o ang buong operasyon shut down, ay may kondisyon, ang mga tagapag-empleyo ay may karapatan sa ang operasyon na pagwawakas. Bago ang pagiging epektibo ng mga ito sa pagwawakas ay dapat, gayunman, magdadala sa lugar sa isang social pagpili sa pagitan ng mga maihahambing na mga manggagawa sa loob ng kumpanya. Habang ang mga employer ay dapat, sa prinsipyo, ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa ang mga dahilan na na-prompt ka, ang mga empleyado, ang abiso upang sabihin, ito ay hindi ang kaso ng mga empleyado ang buong ng ang kaso.
Ang mga manggagawa ng karapatan ng iba pang mga panuntunan na dapat nilang malaman upang mag-aplay sa trabaho.
Sino ay nagpasya na umalis sa kanyang Trabaho, ay dapat na mangolekta ng impormasyon at, kung saan naaangkop, ang mga ekspertong payo sa isang law firm para sa mga batas sa pagtatrabaho.
Mga empleyado ay maaaring wakasan ang kanilang relasyon sa trabaho sa anumang oras, nang walang pagbibigay ng mga dahilan, at ang iyong mga nakaraang mga employer ay hindi na kailangang sabihin kaya, ano ay prompt sa iyo upang gumawa ng hakbang na ito. Sa Kalagayan ng isang pagwawakas, ito ay dapat, siyempre, upang ang mga naaangkop na mga panahon ng mga abiso upang i-hold ang mga resulta mula sa ยง BGB, maliban kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng iba t-ibang mga probisyon.
Sa pagsunod sa ang mga limitasyon ng oras ng isang ordinaryong pagwawakas nang walang abiso sa bahagi ng mga manggagawa ay samakatuwid madaling panahon.
Aleman paggawa ng batas ang tinutukoy, samakatuwid, sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at ng empleyado, kapag ito ay dumating sa mga dahilan para sa pagwawakas. Habang ang mga tagapag-empleyo ay dapat banggitin ang mga dahilan, ito ay hindi totoo para sa isang manggagawa na may mga self-tinapos.
